ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ

Η Εκπαίδευση του Ανθρώπινου Δυναμικού στη Μικρομεσαία Ελληνική Επιχείρηση (μια διαχειριστική προσέγγιση)

Αξιολόγηση Χρήστη: 0 / 5

Αστέρια ΑνενεργάΑστέρια ΑνενεργάΑστέρια ΑνενεργάΑστέρια ΑνενεργάΑστέρια Ανενεργά
 

Α. Η μικρομεσαία επιχείρηση στην ελληνική οικονομία

Σύμφωνα με την αρ. L107/8, 3-/4/1996 έκδοση της Εφημερίδας των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων

στις  μικρομεσαίες επιχειρήσεις (ΜΜΕ) κατατάσσεται η επιχείρηση που διαθέτει μέχρι διακόσια πενήντα άτομα προσωπικό και έχει κύκλο εργασιών μέχρι σαράντα εκατομμύρια ευρώ. Βέβαια σε κάθε χώρα οι όροι κατάταξης μιας επιχείρησης στις ΜΜΕ αλλάζουν αφού ΜΜΕ θεωρείται στις ΗΠΑ η επιχείρηση που απασχολεί μέχρι πεντακόσια άτομα ενώ στη Γερμανία, λόγου χάρη, η επιχείρηση που διαθέτει μέχρι διακόσια άτομα προσωπικό. Παρά δε τις περί του αντιθέτου προβλέψεις ότι οι οικονομίες κλίμακας θα οδηγούσαν σε αφανισμό ή μεγάλο περιορισμό τις ΜΜΕ , οι εν λόγω επιχειρήσεις αποτελούν το 95% περίπου του συνόλου σε παγκόσμια κλίμακα. Όντας δε ένας από τους κορυφαίους πυλώνες της παγκόσμιας παραγωγικής δραστηριότητας συμβάλλουν τα μέγιστα και στην απασχόληση αλλά και στην άνοδο της παραγωγικότητας και της παραγωγής.

Στη χώρα μας, ΜΜΕ θεωρούνται όσες απασχολούν μέχρι εκατό άτομα. Ακόμη όμως και αυτή η οριοθέτηση θεωρείται από πολλούς υπερβολική αφού στην Ελληνική οικονομία το 99% των εταιρειών δεν απασχολούν περισσότερους από πενήντα εργαζόμενους ενώ αυτού του είδους οι επιχειρήσεις καλύπτουν το 60% του συνόλου των εργαζομένων. Είναι δε κατά βάση οικογενειακές επιχειρήσεις όπου η ιδιοκτησία της εταιρείας ταυτίζεται με τη γενική διεύθυνσή της. Ένα ακόμη πιο εντυπωσιακό στοιχείο είναι ότι οι επιχειρήσεις που απασχολούν μέχρι δέκα εργαζόμενους πλησιάζουν το 95% του συνόλου. (ICAP GROUP2008)

Β. Η ΜΜΕ κορυφαίο όχημα της ελληνικής οικονομίας

Όπως σε ολόκληρη την Ευρώπη έτσι και στην Ελλάδα, η παρατεταμένη οικονομική κρίση έπληξε περισσότερο τις ΜΜΕ. Ιδίως οι οικονομίες του Νότου, η λεγόμενη ευρωπαϊκή περιφέρεια, υπέστησαν οδυνηρό πλήγμα με τρομακτικές συνέπειες τόσο για τον παραγωγικό ιστό και την οικονομία όσο και την κοινωνική συνοχή.

Ειδικά στην Ελλάδα, σύμφωνα με τα επίσημα στοιχεία της ΓΣΕΒΕΕ, κατά το διάστημα από το 2008 μέχρι τα μέσα του 2014 έπαψαν τη δραστηριότητά τους περισσότερες από 240.000 επιχειρήσεις, από τις οποίες το 97% ανήκε στις ΜΜΕ (ΓΣΕΒΕΕ 2014). Με άλλα λόγια μία στις τέσσερεις επιχειρήσεις έκλεισαν. Αυτό με τη σειρά του έφερε απώλεια τουλάχιστον 750.000 θέσεων εργασίας.

Παρά το μέγεθος της οικονομικής και επιχειρηματικής καταστροφής, οι ελληνικές ΜΜΕ παραμένουν ο βασικός άξονας και το κορυφαίο όχημα της ελληνικής οικονομίας και στην περίοδο της παρατεταμένης ύφεσης. Μεγάλα ερωτήματα παραμένουν ανοιχτά και σοβαρά προβλήματα ζητούν, ιδίως στις μέρες μας, κατεπείγουσες λύσεις. Το ζήτημα της ανταγωνιστικότητας είναι και παραμένει σταθερά πρώτο στη λίστα των θεμάτων που απασχολούν τον κόσμο των ΜΜΕ και την οικονομία γενικότερα σε συνδυασμό με το διαχρονικό αίτημα για μεγάλες αλλαγές στο νομοθετικό και φορολογικό πλαίσιο, τους εθνικούς και ευρωπαϊκούς όρους χρηματοδότησης, τη συνεργασία ανάμεσα στις ΜΜΕ, την εισαγωγή και διαχείριση της καινοτομίας κ.α.

Οι ελληνικές ΜΜΕ, μέσα σε ένα ασφυκτικό οικονομικό περιβάλλον, καλούνται να δώσουν τη μάχη της επιβίωσης αλλά και της επιχειρηματικής ανάπτυξης. Πέραν όλων των άλλων οι ΜΜΕ οφείλουν να προσαρμόσουν τις λειτουργίες τους στα νέα, ιδιαίτερα δύσκολα, οικονομικά και κοινωνικά δεδομένα.

Τοmanagementτων ΜΜΕ λόγω της φύσης, δομής και οργάνωσης των επιχειρήσεων αυτών παρουσίαζε πάντοτε ιδιαίτερο ενδιαφέρον αφού πολλές επί μέρους δραστηριότητες που στις μεγάλες επιχειρήσεις είναι διακριτές, στις ΜΜΕ, τις περισσότερες φορές, αλληλεπικαλύπτονται ή και υποβαθμίζονται. Ανθρώπινοι πόροι, μέσα και κεφάλαια ενορχηστρώνονται από ένα μικρό αριθμό ανθρώπων με στόχο την επιχειρηματική επιτυχία ενώ οι λειτουργίεςmanagement, η οργάνωση, ο προγραμματισμός, η στελέχωση, η ηγεσία και ο έλεγχος ασκούνται κατ’ αποκλειστικότητα σχεδόν από την ιδιοκτησία, τους μετόχους δηλαδή, και όχι απόManagersκαι διοικητικά στελέχη. Ο αριθμός των απασχολουμένων στις ΜΜΕ είναι εξ ορισμού περιορισμένος και ως εκ τούτου δεν υπάρχει η δυνατότητα για έναν οργανωτικό και διοικητικό καταμερισμό και επιμερισμό δραστηριοτήτων. Παρόλα αυτά και οι ΜΜΕ καλούνται να απαντήσουν θετικά στο διαρκές ερώτημα και αίτημα για διαρκή βελτίωση της αποδοτικότητας και της αποτελεσματικότητας με στόχο την επίτευξη των στόχων τους. Η δε διαχείριση των ανθρώπινων πόρων, του ολιγάριθμου προσωπικού δηλαδή, αποτελεί ίσως το πλέον δύσκολο έργο που καλείται τοmanagement  - τις περισσότερες φορές η ίδια η ιδιοκτησία – να επιτελέσει.

Γ. ΔΑΠ και εκπαίδευση ανθρώπινου δυναμικού στις ΜΜΕ

Όπως είναι γνωστό η Διαχείριση Ανθρώπινων Πόρων, η ΔΑΠ, ασχολείται με το ανθρώπινο κεφάλαιο της επιχείρησης, τη στελέχωσή της με το κατάλληλο ανθρώπινο δυναμικό, την πολιτική και μέθοδο εκπαίδευσης και ανάπτυξής του, την εκπόνηση και εφαρμογή συστημάτων αξιολόγησης και απόδοσης, την πολιτική ανταμοιβής των εργοδοτουμένων, την εφαρμογή υποτυπωδών έστω συστημάτων ασφαλείας και υγιεινής στο εργασιακό περιβάλλον και τις όποιας έκτασης εργασιακές σχέσεις. ΞΗΡΟΤΥΡΗ 2010

Μία από τις κορυφαίες λειτουργίες της ΔΑΠ είναι η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού αφού οδηγεί σε αύξηση της παραγωγικότητας, ένταξη του νέου ανθρώπινου δυναμικού στην επιχειρησιακή πραγματικότητα, μείωση του κόστους παραγωγής σταδιακή διαμόρφωση, αναδιαμόρφωση και ομογενοποίηση της επιχειρηματικής κουλτούρας. (Lorne Andersen, 2009), Σε γενικές γραμμές η εκπαίδευση σε συνδυασμό με την οργανωσιακή μάθηση,τη βασική δηλαδή προϋπόθεση για την επιβίωση ενός οργανισμού και ενός ατόμου που μέσω αυτής οδηγείται στην προσαρμογή του στις αλλαγές του περιβάλλοντος και την επέκταση της ικανότητάς για μάθηση και υιοθέτηση νέων γνώσεων( Peter M. Senge, 1990) αποτελεί ένα από τα κορυφαία οχήματα της επιχείρησης, ανεξαρτήτως μεγέθους, στην προσπάθειά της να υλοποιήσει τους στόχους και τη συνολική της στρατηγική. Και αν στις μεγάλες επιχειρήσεις η λειτουργία της εκπαίδευσης των ανθρώπινων πόρων είναι μια συντεταγμένη, δομημένη και μετρήσιμη διαδικασία , στις ΜΜΕ υπάρχουν εμπόδια και ανοιχτά ζητήματα που συνδέονται με τη δομή, τις λειτουργίες και την οικονομική δυνατότητά τους.

Όπως τονίστηκε προηγουμένως , στο διαρκώς και με ταχύτατους ρυθμούς μεταβαλλόμενο επιχειρηματικό περιβάλλον, οι εταιρείες πρέπει να στηρίξουν ενεργά τη διαδικασία κατάρτισης και εκπαίδευσης του προσωπικού τους για να βελτιώσουν την παραγωγικότητα και ανταγωνιστικότητά τους. Η δε σημασία της εκπαίδευσης προσωπικού στις ΜΜΕ αποκτά τεράστιο ενδιαφέρον αφού στη μάχη για την επιβίωση και ανάπτυξη το περιορισμένο αριθμητικά ανθρώπινο δυναμικό των ΜΜΕ αποτελεί τον βασικό μοχλό για την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων.

Είναι όμως δεδομένο, και ιδίως σε περιόδους ύφεσης, ότι οι ΜΜΕ στερούνται μεγάλων κεφαλαίων για επενδύσεις σε τεχνικές υποδομές, για την εφαρμογή συστημάτων και μεθόδων που θα οδηγήσουν σε αύξηση της παραγωγής αλλά και σε οικονομίες κλίμακας και ταυτόχρονης μείωσης του κόστους. Το ίδιο περιορισμένες είναι και οι δυνατότητές τους για προβολή και διαφήμιση των προϊόντων και υπηρεσιών που παράγουν. Είναι όμως επίσης δεδομένο, ότι ο ανθρώπινος παράγοντας έχει μεγάλη βαρύτητα και συμμετοχή στην προσπάθεια για επιβίωση και ανάπτυξη των ΜΜΕ. Η δε διαρκής και αποτελεσματική εκπαίδευση του προσωπικού φαίνεται ως η κύρια επιλογή της ΜΜΕ για την ευδοκίμηση των στόχων της.

Σύμφωνα με τον καθηγητή Γ. Μπαμπινιώτη στο Λεξικό της Νέας Ελληνικής Γλώσσας, ως εκπαίδευση ορίζεται «η συστηματική διαδικασία μετάδοσης γνώσεων και ανάπτυξης δεξιοτήτων σχετικά με ένα συγκεκριμένο αντικείμενο» και ως κατάρτιση ορίζονται «οι βασικές σπουδές σε επιστήμη ή ορισμένο πεδίο γνώσης για επαγγελματικούς σκοπούς».Οι Τερζίδης και Τζωρτζάκης ορίζουν ως εκπαίδευση  την παροχή προς τους εργαζομένους συγκεκριμένων δεξιοτήτων ή βοήθειας προκειμένου να φέρουν σε πέρας τις εργασίες τους. Επίσης , η εκπαίδευση εστιάζει αποκλειστικά στη τρέχουσα εργασία, καθώς και στις  άμεσες ανάγκες της επιχείρησης (Τερζίδης και Τζωρτζάκης, 2004) Κατά την καθηγήτρια Στέλλα Ξηροτύρη – Κουφίδου ως εκπαίδευση ορίζεται μια συστηματικά σχεδιασμένη διαδικασία που έχει ως σκοπό της τη διερεύνηση των γνώσεων καθώς και την εκμάθηση τρόπων συμπεριφοράς οι οποίοι θα συμβάλουν στην επίτευξη των στόχων και της στρατηγικής της επιχείρησης (Ξηροτύρη- Κουφίδου, 2010)

Είναι πολύ σημαντικό να γίνει εμφανές στον εργαζόμενο ότι η εκπαίδευσή του συνδέεται όχι μόνο με την επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων αλλά και με το ενδιαφέρον της επιχείρησης για το μέλλον του. Η κατάρτιση και εκπαίδευση του εργαζόμενου, η ανάπτυξη των ικανοτήτων (skillscenteredtraining) και η βελτίωση της απόδοσής του (performancecenterededucation&training) αποτελούν ή πρέπει να αποτελούν μέρος της πολιτικής αμοιβών της επιχείρησης. Βέβαια είναι κοινή η διαπίστωση ότι παρά την παραδοχή για την αξία της εκπαίδευσης και κατάρτισης στην ανάπτυξη των ανθρώπινων πόρων που στελεχώνουν τον επιχειρηματικό ιστό, πολλές εταιρείες, ακόμη και μεγάλου όγκου, δεν προσδίδουν τη βαρύτητα που αρμόζει στην περίπτωση. Επενδύονται, και καλώς επενδύονται,  τεράστια ποσά σε υποδομές και τεχνικά μέσα, όπως κτίρια, μηχανές, συστήματα ΤΠΕ κλπ ενώ οι επενδύσεις για την εκπαίδευση προσωπικού παραμένουν ιδιαίτερα χαμηλές. Ιδιαίτερα τα τελευταία χρόνια , σύμφωνα δε με τα αποτελέσματα της 4ηςέρευνας τηςHRPulse(2013) η οποία κατέγραψε τις εξελίξεις στον τομέα του Ανθρώπινου Δυναμικούτο ετήσιο κόστος εκπαίδευσης ανά εργαζόμενο από το 2009 και εντεύθεν μειώνεται σταθερά.

Δ. Η στόχευση των προγραμμάτων εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού στις ΜΜΕ 

Παρά την ύπαρξη μιας δυσμενούς οικονομικής συγκυρίας κυρίως για τις ΜΜΕ, η επένδυση στο δυναμικό της επιχείρησης δίνει στην ουσία προστιθέμενη αξία σε όλα τα υλικά στοιχεία της επιχείρησης. Η σωστή και ποιοτική εκπαίδευση βελτιώνει την ποιότητα των προϊόντων και υπηρεσιών ενώ ο επιχειρηματίας της ΜΜΕ που αποφασίζει να επενδύσει στην εκπαίδευση του προσωπικού της επιχείρησής του θα :

1.   Διαθέτει περισσότερο συνεργάσιμους και παραγωγικούς υπαλλήλους λόγω του εμπλουτισμού των δεξιοτήτων και γνώσεών τους αλλά και λόγω της μείωσης των αστοχιών και λαθών στην παραγωγική διαδικασία.

2.   Εκχωρεί πιο εύκολα και ασφαλέστερα ευθύνες και αρμοδιότητες στους εκπαιδευμένους υπαλλήλους του ενώ παράλληλα προάγει τους αποδοτικότερους.

3.   Διαθέτει περισσότερο χρόνο για να ασκήσει τα διευθυντικά του καθήκοντα αλλά και να προετοιμάσει ή να αναζητήσει νέα εκπαιδευτικά προγράμματα

4.   Επιτύχει υψηλότερο δείκτη ευελιξίας, προσαρμοστικότητας στις εξελίξεις και οργανωτικής σταθερότητας. Το εκπαιδευμένο προσωπικό αντιλαμβάνεται, υιοθετεί και προσαρμόζεται ευκολότερα στις εξελίξεις και απαιτήσεις του οικονομικού περιβάλλοντος (Ζευγαρίδης, 1987).

5.   Μειώσει το δείκτη βλαβών στις εργαλειομηχανές και τεχνολογικά συστήματα της επιχείρησης λόγω της εφαρμογής καλύτερων συστημάτων συντήρησης και χρήσης καθώς επίσης θα μειώσει και το δείκτη εργατικών ατυχημάτων

6.   Ενισχύσει το αίσθημα ασφάλειας και αφοσίωσης των εργαζομένων στην επιχείρηση επειδή η επιχείρηση επενδύει σε αυτούς μέσω της εκπαίδευσης και έμμεσα ενισχύει την παρουσία τους σε αυτήν διαχρονικά.

7.   Αναπτύξει επιχειρησιακή κουλτούρα με πυρήνα και προσανατολισμό  τη διαρκή βελτίωση της απόδοσης     

Η εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού , πολύ περισσότερο στις ΜΜΕ όπου η συγκεκριμένη επένδυση είναι εξ ορισμού υψηλή, δεν επιτρέπεται να είναι ούτε υπόθεση ρουτίνας ούτε μια διαδικασία χωρίς προσανατολισμό και συγκεκριμένη στόχευση. Οφείλει η επιχείρηση να έχει πειστικές και αποτελεσματικές απαντήσεις σε ερωτήματα σχετικά με το είδος και τον όγκο της εκπαίδευσης, το σκοπό και τις ανάγκες που θα εξυπηρετήσει τόσο στο παρόν όσο και στο μέλλον καθώς επίσης και το συγκριτικό πλεονέκτημα που θα προσδώσει στην επιχείρηση απέναντι στον ανταγωνισμό. Προγράμματα εκπαίδευσης που δεν στοχεύουν στην εξυπηρέτηση των αναγκών της επιχείρησης αποτελούν κατά το μάλλον ή ήττον σπατάλη κεφαλαίων και χρόνου, μεταβλητές ιδιαίτερα σημαντικές για την λειτουργία της επιχείρησης. Όπως έχει γράψει και οHenriDavidThoreauστο βιβλίο τουWalden(1846) «δεν πρέπει να γίνουμε εργαλεία των εργαλείων μας»

Συνοπτικά τώρα και σε συνδυασμό με τα όσα προαναφέρθηκαν στην αμέσως προηγούμενη ενότητα, ανάμεσα στους στόχους της εκπαίδευσης των εργαζομένων στις ΜΜΕ συγκαταλέγονται  :

1.   Η βελτίωση και ο εμπλουτισμός των επαγγελματικών δεξιοτήτων, των γνώσεων, των ικανοτήτων αλλά και των στάσεων του εργαζόμενου στο χώρο εργασίας τόσο κατά μόνας όσο και σε συνύπαρξη με τους συναδέλφους του. Υπό αυτές τις προϋποθέσεις οι εργαζόμενοι : α) αναπτύσσουν και χρησιμοποιούν νέους και πιο αποτελεσματικούς τρόπους επικοινωνίας και ομαδικής εργασίας β) συμμετέχουν πιο αποτελεσματικά - στο βαθμό βέβαια που το επιτρέπει η διεύθυνση - στην οργάνωση και τον προγραμματισμό της επιχείρησης κατανοώντας καλύτερα το επιχειρησιακό περιβάλλον, τους στόχους και τη στρατηγική της γ) υιοθετούν πιο εύκολα πολιτικές «προσανατολισμού στο αποτέλεσμα και επικέντρωσης στον πελάτη» και   

2.   Η εξοικονόμηση του χρόνου προσαρμογής σε νέα θέση εργασίας σε κάθε περίπτωση πρόσληψης, προαγωγής και μετάθεσης εργαζομένου

Ε. Οργάνωση και υλοποίηση των εκπαιδευτικών προγραμμάτων στις ΜΜΕ

Η οργάνωση των ΜΜΕ παρουσιάζει ιδιαιτερότητες. Τμήματα και λειτουργίες που σε μεγάλες επιχειρήσεις είναι ευδιάκριτα τόσο οργανωτικά όσο και λειτουργικά , στις ΜΜΕ συνυπάρχουν και αλληλεπικαλύπτονται. Η ιδιοκτησία , τις περισσότερες φορές τουλάχιστον, ταυτίζεται με τοmanagementτης επιχείρησης και ο επιχειρηματίας καλείται να παίξει πολλαπλό ρόλο. Αυτόν του επιχειρηματία, αυτόν του ηγέτη αλλά και αυτόν του γενικού διαχειριστή. Η πραγματικότητα αυτή αποτυπώνεται και στην περίπτωση της εκπαίδευσης του προσωπικού όπου ο επιχειρηματίας /managerκαλείται να οργανώσει, εφαρμόσει και αξιολογήσει το εκπαιδευτικό πρόγραμμα που έχει επιλέξει.

Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η περίπτωση κατά την οποία ο επιχειρηματίας /manager, ενώ διαπιστώνει εμπειρικά , μέσα από τη ροή των εργασιών δηλαδή της επιχείρησής του, την έλλειψη κατάρτισης και γνώσης σε διάφορες φάσεις της παραγωγικής διαδικασίας, ο ίδιος δεν διαθέτει τη γνώση και το χρόνο να εμπλακεί σε μια διαδικασία επιμόρφωσης και εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας του. Στην περίπτωση αυτή η συνδρομή ειδικών είναι απαραίτητη. Αυτό όμως το γεγονός δεν μειώνει την ευθύνη του επιχειρηματία και την ανάγκη για κατάρτιση του προσωπικού. Σε γενικές γραμμές ο επιχειρηματίας /managerτης ΜΜΕ οφείλει να ακολουθήσει μια σειρά από βήματα – ενέργειες ούτως ώστε να επιτύχει το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα. Σε κάθε περίπτωση βέβαια είτε ο ίδιος ο επιχειρηματίας είτε όποιος ειδικός τον συνδράμει στο έργο του πρέπει να λαμβάνει υπόψη του τις οργανωτικές, λειτουργικές και διοικητικές ιδιαιτερότητες της ΜΜΕ.

Την αλυσίδα των ενεργειών (GeorgeThomason1981) αυτών σχηματίζουν οι εξής επί μέρους δραστηριότητες :

1.   Ο εντοπισμός και η αποκωδικοποίηση των επιμορφωτικών και εκπαιδευτικών αναγκών του προσωπικού

2.   Η μελέτη και ο σχεδιασμός του εκπαιδευτικού προγράμματος

3.   Η επιλογή των ενδεδειγμένων για την περίπτωση της συγκεκριμένης ΜΜΕ μεθόδων κατάρτισης δηλαδή : α. εκπαίδευση του εργαζόμενου στη θέση απασχόλησής του (onjobtraining) και β. εκπαίδευση του εργαζόμενου εκτός θέσης εργασίας δηλαδή : β1. Μέσα στην επιχείρηση αλλά όχι στη θέση εργασίας του και β2. Έξω από την επιχείρηση

4.   Υλοποίηση του εκπαιδευτικού προγράμματος

5.   Αξιολόγηση αποτελεσμάτων

Ε1. Εντοπίζοντας τις ανάγκες εκπαίδευσης και κατάρτισης στις ΜΜΕ

Η καθημερινή λειτουργία των ΜΜΕ χαρακτηρίζεται από τη διαρκή και στενή σχέση του ανώτερουmanagementτης επιχείρησης, δηλαδή του επιχειρηματία και ενός-δύο ακόμη συνεργατών του με το σύνολο σχεδόν του προσωπικού. Αυτή η κατάσταση διευκολύνει ιδιαίτερα όσους εμπλέκονται στη διαμόρφωση και οργάνωση του εκπαιδευτικού προγράμματος να υλοποιήσουν την πρώτη δράση, δηλαδή τον εντοπισμό των αναγκών κατάρτισης, εκπαίδευσης και επιμόρφωσης, ταχύτερα και με μεγαλύτερη ακρίβεια. Έχουν επίσης τη δυνατότητα να επανορθώνουν και αναθεωρούν κάποια από τα αρχικά πορίσματά τους. Σε γενικές γραμμές για τον εντοπισμό των αναγκών εκπαίδευσης , και στις ΜΜΕ ,  η όλη διαδικασία αφορά σε τρεις συγκεκριμένες περιπτώσεις - φάσεις. Στη «φάση της ένταξης» του εργαζόμενου στην επιχείρηση όπου το πλέον πιθανόν έως βέβαιο είναι ότι θα χρειαστεί την ανάλογη κατάρτιση και εκπαίδευση για να ενσωματωθεί ταχύτερα αντιλαμβανόμενος και υλοποιώντας τα καθήκοντα, τις προδιαγραφές και τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας του. Στη «φάση της αξιολόγησης», δηλαδή σε εκείνο το χρονικό σημείο όπου τα αποτελέσματα της εργασίας του εργαζόμενου συγκρίνονται με αυτά που έχουν τεθεί εξ αρχής ως πρότυπα. Εδώ πρέπει να επισημανθεί ότι στη μεγάλη πλειοψηφία των ΜΜΕ δεν υπάρχουν καταγεγραμμένα και θεσμοθετημένα πρότυπα απόδοσης αλλά είναι ο επιχειρηματίας –managerπου κρίνει το αποτέλεσμα βάση της εμπειρίας και κάποιων μέτρων σύγκρισης. Έτσι ο επιχειρηματίας οδηγείται σε συμπεράσματα αναφορικά με τα αποτελέσματα της κατάρτισης στην απόδοση του εργαζόμενου. Τέλος «στη φάση της αλλαγής θέσης εργασίας». Είναι πολύ πιθανό όταν ένας εργαζόμενος αλλάζει θέση εργασίας να χρειαστεί κατάρτιση και εκπαίδευση για να έχει τα καλύτερα δυνατά αποτελέσματα. Και στην περίπτωση αυτή τοmanagementτης ΜΜΕ εντοπίζει την ανάγκη για εκπαίδευση και κινείται αναλόγως.

Ε2. Σχεδιάζοντας ένα πρόγραμμα κατάρτισης –εκπαίδευσης - επιμόρφωσης

Μετά τον εντοπισμό των εκπαιδευτικών αναγκών, ο επιχειρηματίας ή το στέλεχος που έχει αναλάβει να διεκπεραιώσει το σύνολο της εκπαιδευτικής διαδικασίας οφείλει να ακολουθήσει τα παρακάτω βήματα :

α. να θέσει τα κριτήρια βάσει των οποίων θα διαμορφωθεί το περιεχόμενο του προγράμματος και την προσδοκώμενη (νέα) συμπεριφορά και στάση των εκπαιδευθέντων. Ο εντοπισμός των εκπαιδευτικών αναγκών που έχει προηγηθεί θα αποτελέσει και το πεδίο εντός του οποίου θα κινηθούν τα κριτήρια αυτά.

β. να δημιουργήσει και οργανώσει την ομάδα των εργαζομένων που θα εκπαιδευτούν. Αυτή η επί μέρους διαδικασία είναι σημαντική αφού δεν ορίσει μόνο τον ακριβή αριθμό των εργαζομένων που θα πάρουν μέρος στο εκπαιδευτικό πρόγραμμα. Λογικό είναι να συμπεριλάβει εργαζόμενους που θα παραμείνουν στην επιχείρηση, θα έχουν προσωπικό ενδιαφέρον για την εκπαίδευσή τους και κυρίως πρέπει να ανανεώσουν τις γνώσεις και δεξιότητές τους

γ. να διευθετήσει θέματα όπως το πότε και που θα πραγματοποιηθεί η εκπαίδευση. Ενδιαφέρον παρουσιάζει το ζήτημα του χώρου, αν δηλαδή θα διεξαχθεί στο χώρο εργασίας ή σε άλλο χώρο εκτός εταιρείας, αφού επιβάλλει και τον ανάλογο χρονικό καταμερισμό. Να σημειωθεί ότι πολλές ΜΜΕ δεν διαθέτουν ιδιαίτερες για τέτοιου είδους δραστηριότητες εγκαταστάσεις και ως εκ τούτου προσφεύγουν σε λύσεις εκτός εταιρείας, δηλαδή σε χώρους που είτε ενοικιάζουν ή σε χώρους των εκπαιδευτικών εταιρειών που έχουν αναλάβει την εκπαίδευση των εργαζομένων (outsourcing). Βέβαια η αναζήτηση και εφαρμογή λύσεωνoutsourcing, αν όχι πάντοτε, αυξάνει το κόστος της εκπαίδευσης και επηρεάζει το προσδοκώμενο αποτέλεσμα. Τούτο γιατί η εκπαίδευση στις εγκαταστάσεις της ΜΜΕ παρέχει τη δυνατότητα στην επιχείρηση να περιορίσει τις δαπάνες διεξαγωγής του προγράμματος αλλά και να εποπτεύσει εκ του συστάδην τη διαδικασία.

δ. να επιλέξει τον / τους εκπαιδευτή/τες (αν δεν είναι ο ίδιος ο επιχειρηματίας κάτι που συνηθίζεται στις ΜΜΕ). Στην περίπτωση αυτή ο επί κεφαλής εκπαιδευτής οφείλει να ζητήσει τη συνδρομή και των άλλων έμπειρων και καταρτισμένων στελεχών της επιχείρησης που έχουν άμεση σχέση με το γνωστικό αντικείμενο. Πάντως ο ρόλος του επιχειρηματία που στις ΜΜΕ εκτελεί χρέη εκπαιδευτή ή καθοδηγητή και συμβούλου είτε επιλέγει τους εξωτερικούς συνεργάτες που θα υλοποιήσουν το εκπαιδευτικό πρόγραμμα είναι καταλυτικός. Σημειώνεται δε ότι τόσο οι επιχειρηματίες που επωμίζονται το ρόλο του εκπαιδευτή όσο και οι άμεσοι συνεργάτες τους, πολλές φορές, διαπιστώνοντας και αναγνωρίζοντας προσωπικά κενά στο γνωστικό αντικείμενο αλλά και αδυναμίες  αναφορικά με τις τεχνικές που πρέπει να ακολουθήσουν ως εκπαιδευτές , μετατρέπονται οι ίδιοι σε εκπαιδευόμενους με τη συμμετοχή τους σε προγράμματα εκπαίδευσης,  κατάρτισης και επιμόρφωσης  εκπαιδευτών(DaleYoder1990). Σε κάθε περίπτωση οι υποψήφιοι εκπαιδευτές, επιχειρηματίας και στελέχη, οφείλουν να κατανοούν τα τι και τα πως της διαδικασίας, όπως το σύστημα εφαρμογής  και ελέγχου του αποτελέσματος του προγράμματος αλλά και τις ενέργειες διάγνωσης λαθών και τους τρόπους επανόρθωσης.

Ε3. Επιλέγοντας τη μέθοδο της εκπαίδευσης

Στις ΜΜΕ , όπως και στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, σε ότι αφορά στην επιλογή εκπαιδευτικών μεθόδων του ανθρώπινου δυναμικού ισχύουν γενικά κριτήρια τα οποία πρέπει σε κάθε περίπτωση να συνεκτιμηθούν. Τα πιο βασικά είναι :

1.   Η σχέση ανάμεσα στο κόστος και το αποτέλεσμα (όφελος) που αναμένεται να προκύψει

2.   Η εφαρμογή των βασικών αρχών της μάθησης

3.   Το είδος αλλά και το περιεχόμενο της εκπαίδευσης

4.   Η αποτελεσματικότητα των τεχνικών μέσων και η ποιότητα του χώρου εκπαίδευσης

5.   Η σύμπνοια και συνάφεια των επιλογών του εργοδότη με αυτές του εργοδοτούμενου

Υπάρχει ένα πλήθος μεθόδων για την εφαρμογή ενός προγράμματος κατάρτισης – εκπαίδευσης – επιμόρφωσης. Η επιλογή μεθόδου είναι συνυφασμένη τόσο με το είδος, το εύρος και τις δυνατότητες της ΜΜΕ αλλά   και το γνωστικό αντικείμενο και τους εργαζόμενους που θα το παρακολουθήσουν. Οι πλέον διαδεδομένες μέθοδοι είναι :

1.   Η ενταξιακού χαρακτήρα επίδειξη των βασικών φάσεων/σταδίων μιας εργασίας σε νέους κυρίως εργαζόμενους στο χώρο εργασίας τους

2.   Τοjobrotationδηλαδή η εναλλαγή των θέσεων εργασίας, πρακτική πολύ συνηθισμένη στις ΜΜΕ όπου το προσωπικό δεν είναι μονοδιάστατα κατανεμημένο και καλείται να παίξει περισσότερους του ενός παραγωγικούς ρόλους.

3.   Τοcoaching, δηλαδή η καθοδήγηση του νέου εργαζόμενου κατά τη φάση εγκατάστασής του, μέθοδος που συνίσταται από την αρωγή του παλαιότερου εργαζομένου ή του προϊσταμένου του ή του ίδιου του επιχειρηματία  προς τον νέο εργαζόμενο για την καλύτερη δυνατή κατανόηση των καθηκόντων αλλά και της απόδοσή του, τη μερική ανάθεση συγκεκριμένων αρμοδιοτήτων, τη μελέτη παλαιότερων δεδομένων σχετικών με τη συγκεκριμένη εργασία και γενικότερα τη συμβουλευτική προς τον νέο εργαζόμενο σχετικά με την επιτέλεση των καθηκόντων του (AnneBrockbank@IanMcGill2006)

4.   Τοmentoring, δηλαδή η παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών στον εργαζόμενο ο οποίος στο πλαίσιο αυτής της συμβουλευτικής καθοδήγησης αναπτύσσει μια στενή σχέση με τον μέντορά του. Θέματα καριέρας και προσωπικής ανάπτυξης, πληροφορίες σχετικές με την εργασία του, ενημέρωση για θέματα που σχετίζονται με τη διοικητική ιεραρχία στο χώρο εργασίας, συμβουλές για προσωπικά ή διαπροσωπικά ζητήματα κλπ είναι ανάμεσα στις υπηρεσίεςmentoringπου βέβαια στις ΜΜΕ δεν συναντάται συχνά(AnneBrockbank@IanMcGill2006)

5.   Τα σεμινάρια και οι διάφορες ομιλίες και διαλέξεις. Σπάνια διεξάγονται σεμινάρια και διαλέξεις στους χώρους των ΜΜΕ. Απεναντίας , ιδιαίτερα τα σεμινάρια που οργανώνονται από εταιρείες εκπαίδευσης ανθρώπινου δυναμικού στις εγκαταστάσεις τους ή σε εδικά διαμορφωμένους χώρους (πχ ξενοδοχεία, αίθουσες διαλέξεων, χώροι επαγγελματικών ενώσεων κλπ) είναι πολύ δημοφιλή ανάμεσα στα στελέχη και τους εργαζόμενους των ΜΜΕ. Στην περίπτωση των σεμιναρίων, η ιδιοκτησία –διοίκηση της ΜΜΕ έχει την ευχέρεια να επιλέξει θέματα που σχετίζονται με το αντικείμενο των εργασιών της και να προσανατολίσει το ενδιαφέρον των εργαζομένων της σε κατευθύνσεις που θεωρεί ότι υπηρετεί τους σκοπούς της. Επίσης ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν τα σεμινάρια και οι ομιλίες που σχετίζονται με διοικητικές, νομοθετικές και τεχνικές αλλαγές στον κλάδο στον οποίο δραστηριοποιείται η ΜΜΕ. Με τα σεμινάρια αυτά μειώνονται τα προβλήματα προσαρμογής των ΜΜΕ και τον εργαζομένων στα νέα δεδομένα. Βέβαια ο δείκτης ενεργητικής συμμετοχής του εκπαιδευόμενου, άρα και το τελικώς προσδοκώμενο αποτέλεσμα,   στα σεμινάρια δεν είναι εξ ορισμού υψηλός αφού εξαρτάται τόσο από την ποιότητα διεξαγωγής και το περιεχόμενο του σεμιναρίου όσο και από τη διάθεση του  εργαζόμενου να συμμετέχει ενεργά.

6.   Η κατάρτιση και εκπαίδευση από απόσταση (e-learning)

Ένας ιδιαίτερα δημοφιλής τρόπος κατάρτισης και εκπαίδευσης είναι η εκπαίδευση με τη χρήση ηλεκτρονικών υπολογιστών και του διαδικτύουΚαλλιόπη(Θ. Βαζίμα-Ευαγγελία Μ. Δρυμαλίτη, 2006). Η μέθοδος αυτή είναι ιδιαίτερα δημοφιλής στο χώρο των ΜΜΕ αφού περιορίζει σημαντικά το κόστος ενώ υπάρχουν τεράστιες δυνατότητες για την παροχή εκπαιδευτικών προγραμμάτων επί παραγγελία, προγραμμάτων που καλύπτουν τις απαιτήσεις και ανάγκες της κάθε επιχείρησης. Με τη χρήση ειδικών πλατφορμών και προγραμμάτων ηλεκτρονικής διαχείρισης της διδασκαλίας (ManagementLearningSystemsMLM) οι εκπαιδευόμενοι έχουν την ευκαιρία να καταρτιστούν και εκπαιδευτούν είτε μέσα στο ωράριο εργασίας είτε εκτός ωραρίου. Η διδασκαλία είναι σύγχρονη (realtime) ή ασύγχρονη, δηλαδή σε χρόνο που επιλέγει ο εργαζόμενος.

 Σύμφωνα με τον «Οδηγό Κατάρτισης στις ΜΜΕ» της Γενικής Διεύθυνσης Απασχόλησης, Κοινωνικών Υποθέσεων και Ένταξης της  Ευρωπαϊκής Επιτροπής μονάδα C.2 (Αύγουστος 2009) « η ηλεκτρονική μάθηση αποτελεί μια μέθοδο που εφαρμόζεται αποτελεσματικά σε ΜΜΕ, καθώς είναι κατάλληλη για οργα­νισμούς με περιορισμένο αριθμό υπαλλήλων. Ως ιδιαίτερα ευέλικτο εργαλείο, μπορεί να προσαρμοστεί στο καθημερινό πρόγραμμα εργασίας. Επίσης, η διάρκεια των σεμιναρίων ποικίλλει από αρκετές ημέρες έως αρκετές εβδομάδες. Ένα εξίσου σημαντικό πλεονέκτημα για τους οργανισμούς είναι το κόστος, το οποίο είναι συχνά μικρότερο σε σύγκριση με άλλες μορφές τυπικής κατάρτισης εντός των επιχειρήσεων.

Προϋπόθεση αποτελεί, φυσικά, η επαγγελματική συνείδηση   των υπαλλήλων. Σημαντικό επίσης πλεονέκτημα της ηλεκτρο­νικής μάθησης είναι η καταλληλότητα για υπαλλήλους που προτιμούν την αυτομάθηση ακολουθώντας τον δικό τους ρυθ­μό. Ωστόσο, όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να επωφεληθούν από την ηλεκτρονική μάθηση, καθώς συνδέεται με πιο παραδοσιακές μορφές μάθησης (π.χ.άμεση αλληλεπίδραση). Πράγματι, η ηλεκτρονική μάθηση μπορεί να είναι πλήρως αυτοματοποιημένη ή να πραγματοποιείται μέσω ζωντανής σύνδεσης. Στην περίπτωση σεμιναρίων ηλεκτρονικής μάθησης σε πραγματικό χρόνο, ο εκπαιδευτής μπορεί να αλληλεπιδρά με τους εργαζόμενους για την υποστήριξή τους κατά τη δια­δικασία μάθησης. Σε ορισμένες περιπτώσεις, μετά την ολοκλήρωση της κατάρτισης οι συμμετέχοντες μπορούν να λάβουν αναγνωρισμένους επαγγελματικούς τίτλους.

      Για την επιλογή φορέων παροχής σεμιναρίων ηλεκτρονικής μάθησης, τα διευθυντικά στελέχη/οι επιχειρηματίες πρέπει να απευθυνθούν σε αρμόδιους οργανισμούς που γνωρίζουν το συγκεκριμένο αντικείμενο (π.χ. επαγγελματικά επιμελητήρια, επαγγελματικούς φορείς επιχειρηματικών κλάδων, συνδικαλιστικές ενώσεις, σχολές, εκπαιδευτικά κέντρα κ.λπ.). Μπορούν επίσης να απευθυνθούν σε ιδιωτικούς συμβούλους με σχετική εμπειρία σε θέματα επιχειρήσεων. Γενικά, υπάρχουν κρατικά χρηματοδοτούμενες πρωτοβουλίες που μειώνουν το κόστος».

Τα τελευταία χρόνια ,με την ραγδαία εξάπλωση των προγραμμάτωνdistancelearning. και οι ΜΜΕ στην Ελλάδα υιοθετούν τη μέθοδο της εξ αποστάσεως διδασκαλίας και μάλιστα χρηματοδοτούν όχι μόνο προγράμματα κατάρτισης και θεματικής εκπαίδευσης αλλά πλέον προβαίνουν σε συμφωνίες συνεργασίας με Πανεπιστημιακά Ιδρύματα μέσω των οποίων εντάσσονται εργαζόμενοι/στελέχη τους σε πλήρη προπτυχιακά και μεταπτυχιακά προγράμματα. Εξαιρετικό παράδειγμα για την Ελληνική πραγματικότητα αποτελεί η συμμετοχή πολλών ελλήνων εργαζομένων σε μικρομεσαίες επιχειρήσεις στα μεταπτυχιακά προγράμματα του Πανεπιστημίου της Λευκωσίας της Κύπρου (http://www.unic.ac.cy/DL) αλλά και άλλων Πανεπιστημίων και φορέων όπως του Κέντρου Συνεχιζόμενης Εκπαίδευσης και Επιμόρφωσης του Πανεπιστημίου Αθηνών κλπ . 

Να σημειωθεί ότι εκτός από τη σύγχρονη και ασύγχρονη εκπαίδευση μέσω διαδικτύου, υπάρχει και η εκπαίδευση με τη χρήση οπτικοακουστικών μέσων,DVDsκλπ. Η εκπαιδευτική διαδικασία σε όλες τις περιπτώσεις παρέχεται είτε ομαδικά (grouplearning) είτε ατομικά. Όπως προαναφέρθηκε για τις ΜΜΕ, επιχειρήσεις κυρίως οικογενειακού χαρακτήρα η εκπαίδευση από απόσταση παρουσιάζει ιδιαίτερο ενδιαφέρον αφού παρέχεται η δυνατότητα στην ιδιοκτησία και τα στελέχη τους να συμμετέχουν κατά βούληση και με βάση τον προσωπικό χρονικό τους προγραμματισμό και ρυθμό στην εκπαιδευτική διαδικασία. Η εξ αποστάσεως εκπαίδευση περιορίζει δραστικά τις διάφορες δαπάνες, κατοχυρώνει ευελιξία κινήσεων για τους εκπαιδευόμενους και  «ιδιαιτεροποιεί» τη μάθηση αφού υπάρχει η δυνατότητα της κατά μόνας μάθησης σε ιδιαίτερο γνωστικό αντικείμενο προσαρμοσμένο σχεδόν απόλυτα στις ανάγκες της επιχείρησης. Σε περιπτώσεις όπου η παρουσία του εκπαιδευόμενου είναι επιτακτική ακολουθείται η διαδικασίαblendedlearningδηλαδή ένα μικτό σύστημα παρακολούθησης όπου η διδασκαλία πραγματοποιείται τόσο μέσω του διαδικτύου όσο και με τη φυσική παρουσία του εκπαιδευόμενου σε αίθουσα διδασκαλίας.

Ε4. Αξιολογώντας την εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού

Η εκπαίδευση πρέπει να δίνει μετρήσιμα αποτελέσματα. Πρέπει να εφαρμόζεται η συγκριτική μέθοδος σύμφωνα με την οποία συγκρίνονται τα αποτελέσματα μετά το πέρας της εκπαιδευτικής διαδικασίας με την κατάσταση πριν την έναρξή της. Επίσης πρέπει να συγκρίνεται η απόδοση όσων εργαζομένων συμμετείχαν στο εκπαιδευτικό πρόγραμμα με την απόδοση όσων δεν συμμετείχαν. Για παράδειγμα, ιδιαίτερο ενδιαφέρον για τις ΜΜΕ έχει η σύγκριση του όγκου των πωλήσεων πριν και μετά την εκπαίδευση, ο όγκος και το είδος των λαθών στο χειρισμό εργαλειομηχανών, οι αστοχίες στα προϊόντα και γενικά οι θετικές ή μη αλλαγές που επέφερε η συμμετοχή των εργαζομένων της επιχείρησης σε πρόγραμμα εκπαίδευσης. 

Η μέτρηση της απόδοσης των αποτελεσμάτων είναι μια πολύπλοκη διαδικασία που προϋποθέτει γνώσεις, εμπειρία και επιστημονική προσέγγιση (Ψαρόπουλος Χρήστος, 20010). Στις ΜΜΕ δεν υπάρχει η δυνατότητα για την εφαρμογή πολύπλοκων σχεδίων μέτρησης της απόδοσης. Είναι όμως εφικτό να προσεγγίσει ο επιχειρηματίας/διευθυντής με ικανοποιητικό ποσοστό αληθείας τα αποτελέσματα μετά την εφαρμογή ενός ή περισσοτέρων εκπαιδευτικών προγραμμάτων.

Στις ΜΜΕ, όπως κατ΄αναλογία βέβαια, και στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, ο επιχειρηματίας  - διευθυντής ανάμεσα σε άλλα πιθανά ερωτήματα . οφείλει να βρει σωστές απαντήσεις σε ερωτήματα όπως :

1.   Είχε η εκπαίδευση θετικά οικονομικά αποτελέσματα ; ήταν τελικά το οικονομικό όφελος για την επιχείρηση μεγαλύτερο από τη δαπάνη που προκλήθηκε ; Έγιναν οι εργαζόμενοι που εκπαιδεύτηκαν περισσότερο αποδοτικοί ; Θα μετατραπεί σε κέρδος για τη επιχείρηση αυτή η δαπάνη ;

2.   Επιτεύχθηκαν οι στόχοι για τους οποίους πραγματοποιήθηκε η εκπαίδευση ; Συμμετείχαν και επωφελήθηκαν όλοι οι εκπαιδευόμενοι ;  Ανέπτυξαν τις δεξιότητες που έθεσε ως στόχο το πρόγραμμα και η επιχείρηση;  Άφησε το πρόγραμμα κενά; Ο επιχειρηματίας είναι αυτός που θα κρίνει ταprosandconsτου όλου εκπαιδευτικού εγχειρήματος.

Ο επιχειρηματίας – διευθυντής της ΜΜΕ στην προσπάθειά του να αξιολογήσει τα αποτελέσματα της εξω ή και ενδο επιχειρησιακής εκπαίδευσης θα συζητήσει με τους εργαζόμενους που εκπαιδεύτηκαν, θα διαπιστώσει την επιρροή που άσκησε η εκπαίδευση στην εργασία τους, θα καταγράψει το επίπεδο απόδοσής τους και θα το συγκρίνει με αυτό πριν την υλοποίηση του εκπαιδευτικού προγράμματος και τέλος θα ανιχνεύσει στηριζόμενος στις γνώσεις και την εμπειρία του το επίπεδο ικανοποίησης των στελεχών του. Ομολογουμένως δεν είναι εύκολη αυτή η διαδικασία για τις ΜΜΕ και την ιδιοκτησία. Η αξιολόγηση των προγραμμάτων εκπαίδευσης προϋποθέτει γνώσεις και τεχνικές που πολλοί μικρομεσαίοι επιχειρηματίες δεν κατέχουν. Δεν είναι λίγοι εκείνοι οι επιχειρηματίες ΜΜΕ που τηρούν μια ιδιαίτερα επιφυλακτική στάση για την ανάγκη εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησής τους. Αυτή η επιφυλακτικότητα ακόμη και αν δεν φτάνει στα όρια της άρνησης καθιστά την αξιολόγηση των προγραμμάτων δύσκολη λόγω ακριβώς της αμφιβολίας για την χρησιμότητά της πριν καν πραγματοποιηθεί. Φυσικά είναι σχεδόν αδύνατο για τη ΜΜΕ να ακολουθήσει τεχνικές αξιολόγησης που κατά κόρον εφαρμόζονται στις μεγάλες επιχειρήσεις όπως για παράδειγμα οι κλίμακες αξιολόγησης, οι καταγραφικές κλίμακες, οι μέθοδοι του κρίσιμου γεγονότος και τουmanagementστόχων.

ΣΤ. Ελληνική ΜΜΕ και επιχειρηματίας σε έναν Οργανισμό που πρέπει να μαθαίνει

Όπως προαναφέρθηκε οι ΜΜΕ παρουσιάζουν πολλές οργανωτικές, διοικητικές και οικονομικές ιδιαιτερότητες. Οι ιδιαιτερότητες αυτές επηρεάζουν καταλυτικά τις όποιες αποφάσεις σχετίζονται με την εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Οι επιρροές  αφορούν στο είδος της κατάρτισης και εκπαίδευσης, στον προϋπολογισμό της εκπαιδευτικής δαπάνης, άρα και στον όγκο και το εύρος της εκπαίδευσης αλλά και στις επιλογές της διοίκησης (του επιχειρηματία) που σχετίζονται με τη μεθοδολογία και την αξιολόγηση των εκπαιδευτικών προγραμμάτων.

Παρόλα αυτά , σε μια εποχή όπου η υπερπληροφόρηση από τη μία και το φαινόμενο της αστραπιαίας διάχυσης της πληροφορίας σε παγκόσμια κλίμακα από την άλλη και μάλιστα με ηλεκτρονικές ταχύτητες λόγω της καθοριστικής παρουσίας της ΤΠΕ , οι ΜΜΕ καλούνται να πάρουν σημαντικές αποφάσεις και να προβούν σε αντίστοιχες στρατηγικής σημασίας ενέργειες τόσο για να μείνουν στο παραγωγικό και επιχειρηματικό προσκήνιο όσο και για να ακολουθήσουν το δρόμο της ανάπτυξης. Ανάμεσα στις αποφάσεις αυτές είναι και όσες συνδέονται με την κατάρτιση, την εκπαίδευση και την ανάπτυξη του ολιγάριθμου αλλά πολύτιμου προσωπικού τους.

Οι ανθρώπινοι πόροι, η τεχνογνωσία και οι δεξιότητες του προσωπικού αποτελούν το κυρίαρχο μέρος του κεφαλαίου των ΜΜΕ. Και δεν αρκεί μόνο η εκπαίδευση των στελεχών της ΜΜΕ. Ο επιχειρηματίας οφείλει να διαμορφώσει συνθήκες που να επιτρέψουν τη διάχυση της πληροφορίας, τη μετατροπή της πληροφορίας σε γνώση και τη συλλογική επεξεργασία της. Μόνο έτσι η ΜΜΕ θα μετατραπεί σε ένα ζωντανό θύλακα πληροφόρησης και γνώσης που θα διασφαλίζει την ανώτερη δυνατή λειτουργία, υψηλούς δείκτες παραγωγικότητας, ανταγωνιστικότητας και ικανοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού. Η κουλτούρα μάθησης, η σταδιακή μετατροπή της ελληνικές ΜΜΕ σε οργανισμό που μαθαίνει αποτελεί τη μοναδική διέξοδο για την επιχείρηση όχι μόνο σε συνθήκες παρατεταμένης ύφεσης αλλά και σε καιρούς ανάπτυξης(Κωνσταντίνος Γ. Γεωργάκας, 2014).

Ως εκ τούτου ο επιχειρηματίας της ΜΜΕ, σκεπτόμενος το παρόν και το μέλλον της επιχείρησης, οφείλει να ενθαρρύνει και να υποστηρίζει με τα οικονομικά και τεχνικά μέσα που διαθέτει τη λειτουργία της εκπαίδευσης του ανθρώπινου δυναμικού. Ο ρόλος του είναι διπλός. Ο πρώτος ρόλος σχετίζεται με αυτόν του εκπαιδευτή. Είτε ο ίδιος με την πείρα και τη γνώση που διαθέτει είτε κάποιοι άμεσοι συνεργάτες του που επωμίζονται αυτό το καθήκον. Με αυτόν τον τρόπο μεταφέρουν εμπειρίες, πληροφορίες και γνώσεις στους εργαζόμενους της ΜΜΕ και δημιουργούν ένα σύγχρονο και παραγωγικό στελεχιακό δυναμικό ικανό να προσαρμόζεται στις αλλαγές του οικονομικού περιβάλλοντος και να αντιμετωπίζει τον ανταγωνισμό. Ο δεύτερος ρόλος του επιχειρηματία – διευθυντή της ΜΜΕ είναι αυτός του καθοδηγητή και του εμψυχωτή. Είναι ο επιχειρηματίας – διευθυντής της ΜΜΕ που πρέπει να επιβάλει τους όρους και τις προϋποθέσεις που ευνοούν τη διαδικασία μάθησης και μέσω της διαχείρισης της γνώσης διαμορφώνουν σταδιακά κουλτούρα μάθησης σε έναν οργανισμό που μαθαίνει.Η διαχείριση της γνώσης είναι μία σειρά από διαδικασίες και συστήματα που επιτρέπουν την σημαντική αύξηση του πνευματικού κεφαλαίου της επιχείρησης, μέσω της διαχείρισης της αποτελεσματικής ικανότητας αντιμετώπισης προβλημάτων (στο λιγότερο δυνατό χρόνο), με απώτερο στόχο τη δημιουργία συγκριτικών πλεονεκτημάτων που θα διαρκέσουν στο χρόνο .

Στις μέρες μας αλλά και στο μέλλον ο οργανισμός, η επιχείρηση που μαθαίνει, έχει νοοτροπία νικητή και αναπτύσσεται σε κλίµα αέναης μάθησης.

Τελευταία Άρθρα

Νέα διετή προγράμματα στα ΑΕΙ...

04 Νοεμβρίου 2017

Ο Υπουργός Γαβρόγλου και οι...

Ο έντιμος άνθρωπος κυρ Παντελής...

20 Μαρτίου 2017

Αν ήταν εύκολο να αντιληφτεί...

Ερμηνεύοντας την κρίση. Σκέψεις ανάμεσα...

07 Ιανουαρίου 2017

Η πολιτική κρίση είναι όσο...

ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΗ ΔΙΑΚΥΒΕΡΝΗΣΗ - ΨΗΦΙΑΚΗ ΥΠΟΓΡΑΦΗ

09 Δεκεμβρίου 2016

Περίληψη Η «εισβολή» και επιβολή...

ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΚΑΙ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΗ ΜΕ ΤΟΥΣ...

23 Νοεμβρίου 2016

Προκαλέστε τους ανθρώπους να συνεργαστούν...

Search